劳动纪律与奖惩
劳动纪律是企业组织依照国家有关法规而建立的员工工作行为规范，它是员工在劳动过程中必须遵循的劳动规则和秩序，是保证员工按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所承担的工作任务的行为准则。我国《劳动法》规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。一个企业的劳动纪律的好坏，反映了这个企业中员工的劳动态度和员工之间相互配合的程度。
一、纪律处分的方式
在对员工进行惩罚时，不仅要严格遵守国家的有关法规政策，而且要注意工作方法。纪律处分如果使用不当，会给员工和组织都造成有害的影响。另一方面，公正合理的纪律处分具有多种正面功能：（1）整合功能。纪律处分可以使员工的行为与企业的规章制度保持一致，促进员工之间的相互配合，有利于提高企业的凝聚力，帮助企业更好地实现自己的目标。（2）纠偏功能。公平合理的处分会使被处分的员工认识到自己的错误或缺点，更自觉地约束自己的行为，改进工作方法，提高工作效率。（3）激励功能。对工作表现不佳或违法乱纪的员工实行惩罚，在某种程度上是对遵纪守法、工作努力、认真负责的好员工的奖励。相反，如果企业中纪律松懈，对不良行为没有约束，就会挫伤好员工的工作积极性。
纪律处分要做到公平，一个重要的前提条件是依照合理的处分决策程序。一般来说，纪律处分的决策程序包括以下步骤：（1）明确组织目标，并建立有助于实现组织目标的企业规章制度；（2）向员工说明规章制度的具体内容，使员工清楚地了解什么样的行为会受到惩罚以及惩罚的方式等；（3）观察员工的表现，并将其表现与规章制度相比较，当发现员工行为偏离企业规章时，就可以考虑实行处分。这里应该注意的是，对员工表现的评价一定要以企业规章制度为参照标准，不能以企业领导者的个人好恶为标准。领导者对有些员工的行为可能看不顺眼，但是只要它们不违背企业规章制度，就不能给予处分；（4）实施恰当的纪律处分，并再次向员工说明企业的规章制度。在进行纪律处分决策时，要严格遵循有关的规则，较严重的纪律处分，应该在开会讨论之后再做决定。
在西方企业中，常用的纪律处分方式有以下三种：（1）热火炉方式。按照这种方式，实施处分就像让人去触摸热火炉。这种方式具有三个特点。一是及时性，在发现员工的偏离行为时立即给予处分，使员工明白处分的原因；二是预警性，即对不能接受的行为事先提出警告，就像火炉的热量本身提醒人们不要去触摸一样；三是一致性，即对事不对人，不管是谁，只要犯同样的错误，就给予同样的惩罚，就像热火炉会给以同等程度触摸它的人以同样的烧伤一样。热火炉方式的纪律处分简单明了，容易操作，但是它也有一定的局限性。例如，对于两个犯同样错误的员工，如果一个已经工作了20年，表现一直很好，另一个刚参加工作不久，表现平平，那么对他们实施同样的处分反而会让一些人觉得不公平。（2）渐进式。按照这种方式，在决定采取什么样的处分时，应遵循由轻到重的渐进原则，确保对所犯错误施以最轻的惩罚。首先考虑是不是要给予处分，如果需要，再考虑口头警告是不是已经足够，如果回答是“否”，再考虑书面警告，其余依此类推。（3）无惩罚的纪律处分。这种方式强调员工的自觉性和反省意识。具体方法是，如果曾经违反规章制度的员工，在给予口头警告和书面警告之后，仍然再次违章，那么就令其带薪休假，离开岗位几天时间去自我反省，考虑自己是否愿意遵守规章制度，是否愿意继续留在企业工作。此后再要求他与企业达成一个协议，保证不再犯同样错误，否则就自动离职。需要注意的是，这种纪律处分方式是一些西方企业的做法，与我国的现行法规有所不同。
二、纪律处分的实施
做出对员工进行纪律处分的决策之后，关键是如何实施。此时，应该注意以下事项：
（一）要克服实施纪律处分时的能力障碍和心理障碍
不少主管不愿意去处分自己的下属，觉得实施处分是一种很困难的事情。其原因可能在于主管对于处分存在双重障碍。一是能力障碍——很多主管没有接受过如何实施纪律处分的培训，不具备相关的知识和技能。二是心理障碍——主管对处分下属有很多担忧：害怕把关系搞僵，失去与下属的友谊；害怕其他人不支持自己的处分决定；害怕被处分者以后寻机报复；害怕实施处分会牵扯太多的时间和精力等等。要解决这些问题，可以从对主管进行有关的培训开始，在学会了必要的管理知识和人际沟通技能之后，主管心理上的顾虑也会得到缓解。
（二）执行处分时要选择适当的时间和地点
一方面，尽量不要当着其他员工的面批评员工。这样做会使被批评者感到在同事面前丢了面子，引发较大的负面情绪，难以产生好的效果。另一方面，尽量等到员工心平气和的时候才进行批评。一些员工在犯错之后可能会产生较强烈的情绪反应，如果批评的时机不对，就可能事倍功半。
（三）执行纪律处分应该保持一致性，避免时宽时严
一些主管在处分过程的开始过于宽容，到后来又过于严厉。这样做难以让员工认识到与某一偏离行为相对应的处分到底是什么。之所以出现先宽后严的情况，是因为一些主管不是按照纪律处分条例来做出纪律处分的决策，而是加入了他们本人的容忍程度——在错误行为较少时，他们可能不把它当回事，但是，当一个员工同样的错误行为反复出现，或者不少员工都出现类似的错误时，他们就如临大敌，采取非常严厉的惩罚措施。要解决这个问题，主管必须坚持以企业规章制度作为决定是否处分或给予何种处分的标准，尽量避免个人主观因素的干扰。
（四）采用规范化的处分程序
对处分过程本身要进行规范化的管理，规定有关的工作步骤和内容，以避免主观随意性的影响。一些人力资源管理专家建议，可以采用以下纪律处分程序：（1）应该编制本企业处分程序的规章制度手册，并将它发给所有员工。该程序应该明确列出处分的类型及其适应范围，以及处分的实施方法。（2）应该告诉员工他们犯了什么错误，并允许他们申诉。（3）在决定处分之前必须进行充分的调查。一些较严重的纪律处分，如辞退员工，必须报经有关管理部门批准。（4）实施纪律处分时，必须做出合理的解释，并保证员工有依据特定程序上诉的权利。（5）除当场辞退外，当需要进行处分时，主管应对轻微违纪者给予正式口头警告，对严重违纪者提出书面警告。
